Loi Travail : encadrement de la parentalité en cas de licenciement demandé par l’employeur


Outre un remodelage du code du travail en matière de temps de travail et de congés payés, la Loi Travail accorde une protection accrue à la parentalité et clarifie l’indemnisation des salariés en cas de licenciement illicite.

La protection de la parentalité

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée (article L 1225-4 modifié du code du travail) :

  • Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;
  • Pendant le congé maternité ;
  • Pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (Nouveauté)
  • Pendant les 10 semaines (au lieu de 4) après le congé maternité ou le cas échéant les congés payés qui le suivent immédiatement.
  • Nous vous rappelons que l’employeur peut rompre le contrat de travail dans certains cas (notamment une faute grave non liée à la grossesse). Mais la rupture ne peut pas être notifiée pendant le congé maternité ou désormais pendant les congés payés qui le suivent.

    Ces modalités sont aussi valables en cas d’adoption.

    La protection du père est elle aussi prolongée : son contrat de travail ne peut pas être rompu pendant les 10 semaines (au lieu de 4) qui suivent la naissance de son enfant sauf dans certains cas comme l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

    En cas de licenciement illicite, c’est-à-dire en cas de licenciement qui interviendrait en méconnaissance des règles protectrices de la maternité, ou dans le cas d’un licenciement discriminatoire ou pénalisant une victime de harcèlement sexuel, une indemnité d’au moins 6 mois de salarie doit être versée au salarié qui ne demande pas sa réintégration.

    Cette indemnité intervient en plus de l’indemnité de licenciement éventuellement perçue et du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

    Par ailleurs, l’employeur peut avoir à reverser à Pôle Emploi les allocations chômage versées à un salarié dont le licenciement est jugé sans motif réel et sérieux ou dans certains cas nul.
    La Loi Travail y ajoute les cas d’annulation pour motif discriminatoire ou à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel ayant relaté ou témoigné de tels actes.